SUMMARY: TRASPARENZA SALARIALE

Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026. Con questo atto si chiude l’iter di recepimento della Direttiva Europea 2023/970 sulla Trasparenza Salariale, pienamente efficace dal 7 giugno.

L’approccio italiano introduce una distinzione importante tra “retribuzione” e “livello retributivo”, considerando quest’ultimo come parametro di riferimento per l’analisi dei gap e la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.

Nella definizione di livello retributivo, però, rientrano solo gli elementi collettivi e di origine negoziale (contrattazione di primo e secondo livello), peraltro già noti alla controparte sindacale ed alla generalità dei lavoratori, mentre restano esclusi tutti gli elementi discrezionali ad personam.

Questa apparente anomalia rispetto alla definizione più ampia di “livello retributivo” data dalla Direttiva (coincidente con la retribuzione annua lorda) va letta insieme al forte richiamo alla contrattazione collettiva, presente anche nel recente “decreto primo maggio”, dove il risultato della concertazione, che trova la sua più alta espressione nel CCNL, viene considerato anche come presupposto di equità ai fini della determinazione del “salario giusto”. Stesso approccio, quindi, per quanto riguarda la trasparenza retributiva: l’applicazione del CCNL costituisce di per sé presupposto di conformità e ottemperanza ai principi di parità retributiva e trasparenza (Art.4.1).

Una possibile interpretazione conseguente è che il legislatore abbia voluto adottare, di concerto con le parti sociali, un approccio che contempli una immediata compliance formale (garantita dall’applicazione dei CCNL più rappresentativi), lasciando la definizione della più complessa tematica relativa agli elementi ad personam (dove effettivamente si incontrano le differenze retributive più significative a livello di retribuzione complessiva) alla discussione ed alla concertazione tra le parti sociali stesse (datori di lavoro e lavoratori e loro rappresentanze).

Concretamente, le azioni immediate per tutte le aziende sono:

• Inserimento della retribuzione (o fascia retributiva) in tutte le nuove offerte di lavoro, con divieto, in fase di selezione, di richiedere l’attuale retribuzione al candidato.
• Analisi di congruenza della situazione interna (utile anche per la determinazione della retribuzione da proporre nelle nuove offerte), sia a livello di “pacchetto” complessivo (fisso, variabile e benefits), che di inquadramenti contrattuali Eventuale “contingency plan” e relativo budget per correggere le anomalie, non giustificabili oggettivamente, ove presenti (urgente in caso di sotto-inquadramento).
• Per le imprese con più di 50 dipendenti, aggiornamento o redazione (se non già esistente) di un documento interno che espliciti criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere per le politiche retributive discrezionali dell’azienda (non derivanti da contrattazione collettiva)

Trasparenza Retributiva: questione di compliance o di equità e sostenibilità?

Il dado è tratto: il Decreto Legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno in Gazzetta Ufficiale e, pertanto, viene confermata definitivamente la decorrenza del 7 giugno per l’entrata in vigore della Direttiva Europea 2023/970 anche nel nostro Paese.

Le specificità della soluzione italiana: luci ed ombre

L’Italia, insieme alla Slovacchia, è, al momento, l’unico Paese europeo in linea sia sotto il profilo dell’emissione della normativa di recepimento della Direttiva, che sotto quello del rispetto della scadenza del 7 giugno.

La pubblicazione avviene al termine di un complesso iter parlamentare che ha visto anche il coinvolgimento attivo delle Parti Sociali, evidente anche e soprattutto nella centralità della contrattazione collettiva come cardine per l’attuazione della norma.

Il rinvio alla contrattazione collettiva, ed in particolare ai CCNL più rappresentativi come “presunzione di conformita’ ai principi di parita’ retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”, si inserisce nella stessa logica del recente “Decreto Primo Maggio” (62/2026) in termini di definizione di “salario giusto”.

Se vogliamo, entrambi i provvedimenti sembrano ispirati dal principio di concertazione e dal ruolo rilevante spesso riservato in materia giuslavoristica ai c.d.” corpi intermedi” (associazioni datoriali e sindacati, nel caso specifico), mantenendo al legislatore il compito di fornire il quadro generale all’interno del quale la concertazione si muove, piuttosto che regolamentarne gli aspetti attuativi di dettaglio.

Questo approccio, tendente a garantire un maggiore coinvolgimento dei corpi intermedi, anche al fine di mantenere la pace sociale e limitare la conflittualità ed il ricorso al contenzioso, presuppone però un rapporto paritetico, con accesso alle informazioni e poteri contrattuali equilibrati tra le parti.

Tale premessa è importante per capire meglio il contesto nel quale si colloca il decreto: da un lato si vuole ribadire la centralità della contrattazione collettiva, dall’altro, probabilmente, si è voluta demandare alle parti stesse la definizione di dettaglio di alcuni aspetti apparentemente non chiarissimi contenuti nel decreto stesso.

Se alcuni aspetti della direttiva, infatti, vengono inequivocabilmente recepiti (ad esempio l’obbligo di trasparenza delle retribuzioni nelle offerte di lavoro ed il divieto di richiedere dati retributivi ai candidati), per altri il testo italiano sembra essere meno stringente rispetto alla direttiva europea.

Il punto più evidente è nella definizione di “livello retributivo”, che appare significativamente differenti nei due testi. 

Mentre la definizione di “retribuzione” (omnicomprensiva), infatti, sembra coincidere, in quella di “livello retributivo” (NB: è il parametro oggetto di comparazione ai fini della determinazione dell’esistenza di eventuali discriminazioni) compare un importante distinguo nella versione italiana.

Nella tabella in calce sono comparate le definizioni di “retribuzione” e “livello retributivo” contenute rispettivamente della Direttiva Europea e nel Decreto Legislativo 

Definizione	Direttiva Europea 2023/970	Decreto Legislativo 96/2026
Retribuzione	il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo;	il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili;
Livello Retributivo	la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda;	la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali;

Perché questa esclusione? Verosimilmente, considerando il ruolo primario della contrattazione collettiva in questa materia ed il principio di presunzione di conformità, si è voluta concentrare l’attenzione e l’analisi retributiva sugli elementi tipici oggetto della contrattazione collettiva medesima, ivi inclusa la contrattazione aziendale di secondo livello (ad esempio il superminimo collettivo aziendale), ma lasciando fuori le componenti discrezionali, sia fisse che variabili, per le quali viene piuttosto richiesta (art. 6.1) la condivisione dei soli criteri di determinazione, che devono comunque essere “comuni oggettivi e neutri rispetto al genere”.

La lettura di questa importante differenza non è scontata. Se da un lato la definizione di “livello retributivo” sembra essere molto “employer-friendly”, garantendo una compliance formale abbastanza facile da raggiungere, se si applica un CCNL rappresentativo (in tal caso i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere vengono automaticamente considerati come recepiti), la norma prevede anche la pubblicità della retribuzione (o fascia retributiva, ma comunque comprensiva dell’intera RAL e non solo degli elementi contrattuali) nelle offerte di lavoro (Art.5). Offerte che, essendo normalmente di pubblico dominio, possono comunque fornire indirettamente tanto ai lavoratori quanto alle loro rappresentanze degli ulteriori parametri di confronto sulla effettiva equità retributiva applicata dall’azienda.

Anche l’art.7 parla di divieto di impedire al lavoratore di condividere i dati sulla propria retribuzione. È altresì vero che il comma successivo richiede ai lavoratori (e, verosimilmente a chiunque ne venga in possesso per iniziativa del lavoratore, quindi anche alle rappresentanze sindacali) di non utilizzare tali informazioni per “determinare la conoscibilita’ diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori”.

Inoltre, anche a livello di informazioni generali da fornire da parte dell’azienda in sede di valutazione congiunta delle retribuzioni (così definite nel titolo dell’art.10), sono presenti alcune ambiguità semantiche. Se da un lato i punti (a), (b), (c) e (d) fanno chiaramente riferimento ai livelli retributivi, i successivi punti (e), (f), e (g) parlano di retribuzione/i, quindi richiamando apparentemente la definizione più estesa delle stesse.

Una possibile interpretazione di queste apparenti ambiguità, volendole leggere nel contesto più ampio della “delega concertativa”, potrebbe essere la seguente: consapevole che la situazione di partenza, seppur avendo evidenziato alcuni miglioramenti negli ultimi anni, è ancora piuttosto lontana dagli obiettivi previsti dalla Direttiva (eliminare il gap salariale complessivo tra uomini e donne, con un margine di tolleranza “fisiologico” del 5%), il legislatore, di concerto con le Parti Sociali, potrebbe aver scelto un approccio graduale, iniziando dalla compliance formale (che una analisi legata ai soli elementi legati alla contrattazione collettiva dovrebbe quasi automaticamente garantire), e lasciando invece alla discussione tra le Parti Sociali la definizione di modalità e tempistiche per il raggiungimento della parità sostanziale, inclusi anche gli aspetti discrezionali, per i quali, comunque, la pubblicità dei criteri rappresenta una direzione chiara di maggiore trasparenza.

Se questa interpretazione è corretta, quindi, il tavolo negoziale all’interno delle aziende si dovrebbe occupare tanto della compliance formale, quanto della definizione di un percorso sostenibile per il raggiungimento della piena equità salariale, intendendo per equità non necessariamente uguale retribuzione, ma differenze retributive (ragionevoli) giustificate solo in presenza di criteri neutri, oggettivi e puramente “meritocratici” e, anche, rimozione di tutti gli eventuali ostacoli residui nelle progressioni di carriera, che, ad oggi, vedono ancora la componente femminile sottorappresentata nei livelli dirigenziali ed apicali, anche tenendo conto della diversa percentuale di accesso al mercato del lavoro.

Su quest’ultimo aspetto, pur tenendo conto di dati in progressivo ma lento miglioramento, le Parti Sociali possono e devono dare un contributo, ma il problema è insieme normativo e culturale; quindi, è impensabile poterlo risolvere senza il contributo di altri attori. 

Cosa ci dicono i dati

Per avere un quadro chiaro del punto di partenza, è indispensabile partire da alcuni dati (fonte ISTAT): 

• Il tasso di occupazione femminile nella fascia 15-64 anni è al 53,3% (71,1% per gli uomini), con significative differenze tra Nord e Sud. Il dato migliora leggermente se consideriamo la fascia 20-64 (57,4%), ma l’Italia si attesta in ogni caso in fondo alla classifica dei Paesi UE per questo ed i successivi dati.
• Il gap salariale generale (pubblico e privato) è al 10,4%, oltre il doppio della “fascia di tolleranza” del 5% prevista dalla Direttiva, e sale al 15,9% nel privato. Il gap cresce al crescere del livello professionale e contrattuale, raggiungendo un 30,8% per i dirigenti. Anche il titolo di studio presenta una correlazione inversa con il gap retributivo: 10,7% per i diplomati, 16,6% per i laureati.
• In termini di opportunità di crescita, si conferma la struttura “a imbuto” del mercato del lavoro per le donne, solo il 34% nei ruoli dirigenziali (e con situazione decisamente migliore nel pubblico rispetto al privato) e appena il 23% in ruoli apicali.
• Se ci focalizziamo sulle discipline e professioni STEM (fonte ODM), le laureate sono poco meno del 40% del totale, risultando anche migliori rispetto ai colleghi in termini di tempistiche e votazione di laurea. Ma il gap salariale esiste anche qui e si attesta intorno al 10,4% medio.

Sembra quindi evidente che le differenze di genere a livello retributivo esistano e siano essenzialmente da ricondurre (al netto delle barriere in ingresso) agli elementi discrezionali ed a una progressione di carriera mediamente più limitata, in parte anche legata alle maggiori difficoltà di conciliazione vita-lavoro, dovuta sia ad aspetti normativi e logistici (sui quali si può e si deve intervenire urgentemente), sia per fattori culturali, più difficili da rimuovere (ruolo ed aspettative sbilanciate tra uomo e donna nella gestione familiare e nel care-giving).

Appare quindi impensabile che gli aspetti legati alle politiche retributive discrezionali ed alla conciliazione vita-lavoro possano rimanere a lungo estranei alla discussione tra le Parti Sociali, avendo come obiettivo finale del tavolo una vera ed effettiva parità, sia a livello salariale che di opportunità di crescita professionale. In caso contrario, poi, è anche possibile un intervento diretto da parte dell’UE, ove si dovesse ravvisare nell’approccio italiano una significativa deviazione rispetto alla lettera ed agli obiettivi della Direttiva (non-compliance sostanziale).

Le azioni immediate necessarie da parte delle aziende

• Inserimento della retribuzione (o fascia retributiva) in tutte le nuove offerte di lavoro, con divieto, in fase di selezione, di richiedere l’attuale retribuzione al candidato.
• Analisi di congruenza della situazione interna (utile anche per la determinazione della retribuzione da proporre nelle nuove offerte), sia a livello di “pacchetto” complessivo (fisso, variabile e benefits), che di inquadramenti contrattuali. Eventuale “contingency plan” e relativo budget per correggere le anomalie non giustificabili oggettivamente, ove presenti (urgente in caso di sotto-inquadramento).
• Per le imprese con più di 50 dipendenti, aggiornamento o redazione (se non già esistente) di un documento interno che espliciti criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere per le politiche retributive discrezionali dell’azienda (non derivanti da contrattazione collettiva)
• Per le imprese con più di 100 dipendenti, cominciare a predisporre le modalità per la raccolta delle informazioni di cui all’art.9, comma 1 del Decreto, da condividere con i lavoratori, i loro rappresentanti, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti (su richiesta per questi ultimi). Per le imprese con 150 dipendenti o più l’obbligo di rendicontazione scatta dal 7 giugno 2027, mentre per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 l’obbligo scatterà dal 7 giugno 2031.

Conclusione

L’approccio italiano alla trasparenza retributiva sembra quindi caratterizzato da due princìpi: 

• Concertazione: ampio ruolo e mandato alle Parti Sociali, con un rimando esplicito alla contrattazione collettiva come paradigma di conformità.
• Gradualità: applicare il concetto di retribuzione nella sua accezione più ampia, a fronte dei dati di partenza, avrebbe probabilmente reso indispensabile un intervento più diretto e coercitivo del legislatore e incrementato esponenzialmente il contenzioso anche a livello individuale. La norma, infatti, pur essendo esplicitamente rivolta all’eliminazione delle differenze retributive di genere, trovando applicazione “erga omnes”, potrebbe implicitamente portare alla luce situazioni di potenziale disparità anche a livello di singolo lavoratore, a prescindere dal genere. 

Il legislatore, di concerto con le Parti Sociali, ha quindi inteso mitigare la potenziale conflittualità legata ad un tema così sensibile, riconducendo la discussione ad un ambito “rodato” e protetto, quale quello delle Relazioni Industriali, piuttosto che adottare un approccio coercitivo (è significativo anche che nel nuovo decreto non vengano introdotte nuove sanzioni rispetto a quelle già previste da due decenni dal codice delle pari opportunità (decreto legislativo 198/2006).

Si tratta quindi di un approccio estremamente cauto e pragmatico ad una tematica chiarissima negli obiettivi quanto complessa nelle cause e nelle soluzioni.

Quanto questo approccio possa rivelarsi efficace e coerente con lo spirito della Direttiva, lo sapremo già a partire dai prossimi mesi.

Una cosa certa è però che una lettura puramente formalistica da parte dei datori di lavoro (compliance formale con la sola lettera del decreto), si scontrerebbe facilmente con un atteggiamento estremamente critico da parte dei lavoratori e delle loro rappresentanze, oltre che con lo spirito della Direttiva (e in questo caso anche il legislatore potrebbe essere costretto a rimettere mano alla normativa, oltre al rischio di possibili sanzioni).

Si tratta quindi, da parte di aziende ed addetti ai lavori (HR) di dare una doppia lettura della trasparenza retributiva:

Compliance: Nell’immediato le aziende si devono preparare a documentare la situazione corrente (livelli retributivi contrattuali e politiche sottostanti alle decisioni sugli elementi discrezionali), nonché assolvere all’obbligo di pubblicazione della retribuzione o del range retributivo nelle offerte di lavoro, rispettando al contempo il divieto di richiedere l’attuale livello retributivo al candidato.

Equità e sostenibilità: considerando anche che la trasparenza sulle offerte renderà più visibili anche gli elementi discrezionali, suggerirei caldamente di adottare un approccio proattivo anche al di là della lettera della normativa italiana (ma non di quella europea), predisponendo un percorso di avvicinamento, auspicabilmente concordato anche con le rappresentanze dei lavoratori, ai reali obiettivi della Direttiva Europea: equità nella gestione di tutti gli elementi premiali (criteri oggettivi e neutri) e pari opportunità di crescita. In altre parole, vera meritocrazia nella gestione del personale. Non solo per le donne, ma per tutti i lavoratori.

Concludo, condividendo l’analisi sulla norma italiana da parte di Linnéa Molin (1), esperta svedese di Pay Transparency, Founder della Pay Transparency Alliance e Chief Advisory Officer di Sysarb

“My conclusion is not that the Italian model lacks logic. It is structured, pragmatic and probably easier to administer than many alternatives.
But from a pay equity perspective, the key question is whether that clarity comes at the cost of a narrower view of actual pay outcomes.
A system can be compliant and still leave important questions unanswered. At the end of the day, it will come down to the feeling of fairness among employees.”

1. Linnéa Molin, articolo “Italy’s final pay transparency decree: structured, practical — but does it capture the full pay equity picture?”, pubblicato su Linkedin il 29 maggio 2026.

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