Nel loro nascere senza i vincoli della storia aziendale le startup sono libere di incarnare una nuova economia.

Nuova per l’utilizzo della tecnologia.

Nuova per la cultura organizzativa.

Nuova per la relazione con il territorio.

Se ogni azienda è inserita in un territorio con cui interagisce e di cui si dovrebbe prendere cura, per una startup che cosa è il territorio e quale relazione si crea? Ma soprattutto che cosa c’entra in tutto questo l’area People?

La vitalità del progetto trova un riscontro continuo nel territorio in termini di input e output, di collaboratori e di clientela, di fornitori e di acquirenti. La cultura aziendale, territorio dell’area People, stabilisce in quale forma si articolano i legami con la comunità, fisica o virtuale che sia.

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Come interpretare il ruolo HR in una startup?

Partiamo dal primo momento. Eh sì, l’entusiasmo dell’inizio è contagioso.
Ci guardiamo negli occhi, condividiamo un sogno … andrà tutto bene!!! Arriva di solito un momento, per i fondatori delle startup, in cui ‘guardarsi negli occhi’ non è più sufficiente. I processi scricchiolano, la sintonia traballa, le decisioni tentennano. È il momento di darsi una struttura!!

Poiché lo sappiamo, attiviamoci per darci la struttura prima che l’edificio inizi a dare allarmanti segnali di cedimento.

People first e first people. In tutti I sensi, le persone vengono per prime e la prima cosa da fare è scegliere con cura le persone e assortire in modo adeguato il team che porterà la startup da un livello al successivo.

In poche teste devono essere coperte tutte le competenze necessarie, senza sprechi e ridondanze, senza vuoti. Il disegno organizzativo è fondato sui processi, e i processi sono una serie di operazioni logiche che portano valore aggiunto. È una perdita di tempo codificarli? Certamente NO. Aiuta a chiarire attività tempi relazioni. Ma saliamo ancora più a monte.

Andiamo allo scopo, al purpose di ogni singola persona e funzione. Se ogni persona sa in che modo e per chi il suo lavoro crea valore, capirà come comportarsi anche nelle situazioni ambigue e sarà più semplice gestire i propri ambiti di autonomia con responsabilità e padronanza della situazione.

Il primo dato da considerare è il tasso di disoccupazione giovanile che, secondo l’Istat, supera il 30%. A questo si aggiunge il fatto che il 39% dei lavoratori è sotto qualificato o iperqualificato rispetto al lavoro per cui è assunto.

Gli altri dati, su cui ci siamo basati, sono legati all’indice di soddisfazione del lavoratore: il 45% dei lavoratori italiani non sono soddisfatti del proprio lavoro e solo il 30% si può dire soddisfatto di quanto guadagna.

Dall’analisi di questi dati, noi di Startup Geeks, insieme a Techyon, società di head hunting di profili IT, grazie al supporto degli sponsor Digitalpr.pro, Qonto e Keliweb, abbiamo confezionato un ebook per scoprire tutte le startup italiane che stanno innovando il mondo delle risorse umane, dividendolo per aree tematiche che caratterizzano maggiormente le startup incluse.

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Le startup che innovano il mondo HR

Partendo da queste informazioni abbiamo deciso di ricercare le migliori startup italiane che stanno innovando il mondo HR, per comprendere non solo come si trovano i talenti ma anche come si formano nella maniera più adeguata, per creare team solidi, empatici, che guardano nella stessa direzione e portare, finalmente, le startup verso la scalabilità per cui ogni giorno lavorano.

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Recruitment & Employer Branding

Le startup che si occupano di recruitment e di employer branding sono quelle che utilizzano tecniche alternative alla selezione del personale tradizionale e aiutano le aziende a migliorare le loro capacità di attrarre e trattenere i talenti.

Tra le startup selezionate nell’ebook, segnaliamo SkillsJob, una piattaforma che permette di far incontrare recruiter e candidati grazie ad un sistema che crea il match perfetto tra l’esperienza e la competenza del candidato e la richiesta del profilo dell’azienda.
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Training & Development

Prima ancora di essere assunti, bisogna formarsi e trovare la giusta correlazione tra studio ed esperienza sul campo. Le startup della sezione Training & Development aiutano i candidati sia a prepararsi ai colloqui di lavoro, che a migliorare le proprie hard skill per essere pronti per il mondo del lavoro.

Tra le migliori, citiamo Start2Impact, la startup a vocazione sociale scelta da Facebook per creare posti di lavoro nel digitale e nell’innovazione grazie ad una formazione pratica 1-to-1 e online, e OfCourseMe che consente ai dipendenti delle aziende di personalizzare il loro percorso formativo grazie all’indicizzazione e aggregazione dei contenuti formativi online.
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Welfare

Una volta assunte le persone, bisogna migliorare e mantenere buona la soddisfazione del dipendente e per farlo sono nate delle startup che migliorano la qualità della vita sul posto di lavoro.

Healthy Virtuoso è una startup che spinge i dipendenti ad avere uno stile di vita più sano e attivo, mentre HR Coffee mette in collegamento tutti i dipendenti di un’azienda aiutandoli a incrementare non solo la produttività ma anche le relazioni interpersonali, generando allo stesso tempo insights utili per le decisioni strategiche aziendali.
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Software

Ci sono poi alcune startup che si occupano di analizzare i dati provenienti dai team, elaborarli e creare una visione più completa della salute dell’azienda al suo interno, al fine di migliorarla: conoscere il proprio team, vuol dire anche conoscere i suoi problemi e quindi affrontarli più facilmente.

L’ebook “Le migliori startup per trovare lavoro e migliorare i processi HR”

Con l’ebook – scaricabile gratuitamente dal sito Startup Geeks – ci siamo posti l’obiettivo di raccontare il panorama delle startup italiane di oggi, di quelle che realmente stanno innovando il mondo delle risorse umane e che lavorano assiduamente anche per ridurre le percentuali dei dati che abbiamo mostrato prima.

Per sviluppare un sano percorso di crescita, tutte le startup e PMI hanno bisogno – una volta raggiunti i 15-20 dipendenti – di strutturare meglio i propri processi di gestione del personale.

Se all’inizio è possibile affidare le mansioni di gestione del personale alla direzione o all’amministrazione, o dividerle tra diverse figure manageriali, con la crescita dell’organico le attività da svolgere e le normative da rispettare diventano infatti così tante da richiedere figure specializzate (in Italia, una soglia significativa in tal senso è quella dei 15 dipendenti).

Fare il minimo indispensabile, poi, non basta. Per il successo dell’azienda è fondamentale creare un flusso adeguato di talenti, costruire una cultura aziendale positiva e sviluppare le risorse interne. Obiettivi raggiungibili solo se si dispone di competenze e strumenti adeguati.

È sufficiente elencare alcune attività HR di rilievo per rendersene conto:

• Creazione del piano di inserimento di nuovi collaboratori
• Determinazione delle politiche retributive e del budget dedicato al costo del lavoro
• Analisi dei benefit e del welfare aziendale
• Stesura delle policy aziendali
• Organizzazione del piano di formazione
• Introduzione di processi di valutazione
• Coordinamento delle attività amministrative (rilevazione presenze, buste paga)
• Digitalizzazione dei processi HR
• Rispetto delle normative su privacy e sicurezza sul lavoro

Una gestione HR all’avanguardia è decisiva per la crescita di una piccola azienda. Le imprese con un elevato livello di engagement dei dipendenti sono infatti quelle con le performance migliori, come dimostrato da numerosi studi.

Non è solo un tema di persone e competenze, ma anche di tecnologia. Troppe aziende pensano che sia sufficiente usare strumenti generici come Excel per la gestione del personale, ma in questo modo non fanno che rallentare e limitare i processi HR, perdendo tempo e denaro e scontentando il personale.

Uno dei primi compiti del nuovo responsabile HR è spesso quindi quello di portare avanti un processo di digital HR transformation.

Ma a chi affidare il ruolo di inaugurare il dipartimento HR dell’azienda?

Tipicamente, startup e PMI possono scegliere una delle strade seguenti.

1) Assumere un responsabile HR con esperienza

La prima opzione è quella di andare alla ricerca un responsabile HR che abbia una certa esperienza di lavoro nelle PMI. Dato che dovrà occuparsi da solo di molteplici attività – dal recruiting alla gestione del personale, dalla formazione alle politiche di retribuzione e welfare – ci si concentrerà su una figura generalista e versatile, che sappia muoversi con destrezza in ogni ambito del suo ruolo.

Forte del suo bagaglio di conoscenze, dovrà introdurre in azienda procedure, software HR e altre iniziative che ha sperimentato con successo in passato.

Pro: Esperienza, Know how

Contro: Stipendio elevato

2) Scegliere un responsabile HR junior

Al contrario di quanto accadeva qualche anno fa, oggi esistono numerosi corsi di laurea – oltre a tantissimi master universitari – che formano giovani professionisti capaci e pronti per il ruolo di responsabile HR.

Aggiudicarsi un giovane professionista vuol dire quindi poter contare su una persona preparata e a conoscenza delle teorie più recenti del settore, a suo agio con i moderni software di gestione delle Risorse Umane e con le ultime evoluzioni del settore HR come l’employer branding e l’engagement dei dipendenti.

Pro: Conoscenze aggiornate, Costi ridotti

Contro: Poca o nessuna esperienza di lavoro
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3) Affidarsi a un Temporary HR Manager

Il temporary HR manager è una risorsa preziosa e ancora poco sfruttata da tutte quelle PMI che vogliono compiere un deciso salto di qualità nella gestione delle Risorse Umane.

Che si tratti di un’azienda di 20 dipendenti, che non ha mai dedicato figure alla gestione HR, o di un’impresa più strutturata, che attraversa un profondo cambiamento, il temporary HR manager rappresenta una soluzione flessibile e di valore.

Questa figura, che abbiamo approfondito in passato con un’intervista a Piero Vigutto, offre alle piccole aziende diversi vantaggi. Solleva l’azienda dalla responsabilità di formare una persona interna e le fornisce rapidamente competenze avanzate e testate sul campo. Grazie alla sua posizione privilegiata, a metà tra un consulente esterno e una risorsa interna, il temporary HR manager può agire in profondità sui processi aziendali, rimodellandoli secondo le migliori pratiche. Anche perché, a differenza di un consulente, dispone di deleghe e poteri per farlo.

Può, inoltre, lasciare in eredità tutto il suo sapere, trasmettendolo a una o più figure interne per le quali farà da traghettatore.

Pro: Soluzione flessibile e di qualità

Contro: Costosa, a lungo termine richiede la formazione o l’assunzione di una nuova risorsa.
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4) Formare una persona interna

La scelta di formare una persona interna, che conosca bene l’azienda e abbia dimostrato di avere le soft skill necessarie per svolgere il complicato ruolo di direttore del personale, è oggi meno complessa di un tempo.

Il motivo lo abbiamo già accennato ed è legato alla grande offerta formativa per chi desidera approfondire i concetti e i processi del settore HR. Esistono in particolare numerosi master HR Executive, pensati (anche) per chi ricopre un ruolo diverso e persegue un cambiamento di carriera. Sul nostro blog abbiamo pubblicato una lista che aggiorniamo regolarmente.

Formare una persona per un radicale cambio di carriera non è un’operazione semplice e richiede un forte impegno sia del dipendente che dell’azienda, con il rischio che la persona formata non si riveli poi all’altezza delle aspettative. Consente però di spostare in un ruolo strategico una persona che conosce bene i processi interni e i colleghi.

Pro: Non si devono assumere nuove risorse e si garantisce un percorso di carriera interno

Contro: Richiede tempo e il buon esito non è garantito.
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5) Ricorrere all’outsourcing

Inserire una risorsa interna non è l’unica opzione a disposizione di Startup e PMI che vogliano migliorare i processi di gestione del personale.

Si può, soprattutto in una prima fase, pensare di esternalizzare queste attività affidandosi a:

• Consulenti del lavoro. Queste figure legate alla gestione paghe oggi hanno spesso le competenze per agire come un vero e proprio ufficio HR distaccato.
• Società di consulenza HR. Le società di consulenza HR forniscono consulenti che analizzano i processi aziendali – dalle politiche retributive al welfare, dalle strategie di selezione alle operazioni di ristrutturazione – e li rendono più efficienti.

Pro: Non occorre formare o assumere alcuna figura interna

Contro: Non è una soluzione di lungo termine se l’azienda continua a crescere.
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14 novembre 2019 | by Jobrapido

Le startup si stanno evolvendo sempre di più grazie alle caratteristiche che le contraddistinguono: dinamicità, metodo del trial and error, un modello di business scalabile e ripetibile.

Ma un’impresa ai suoi primi anni di vita non può funzionare senza l’implementazione di procedure amministrative chiare, piani strategici e regolamentazioni che la stabilizzino sul breve periodo e la rendano produttiva nel lungo.

Lanciare una startup porta con sé molti rischi (secondo le recenti statistiche, il 60% dei nuovi business falliscono entro tre anni, il 20% entro i 12 mesi). Per questo motivo, è fondamentale un lavoro costante e accurato, una pianificazione strategica e l’abilità nel perseguire una crescita duratura. Sono infatti molte le variabili per cui una startup può non decollare. Tra queste, proprio una strategia di recruiting inefficace. Che, come riporta l’Entrepreneur, è il vero tallone d’Achille per le startup: “il 23% dei business fallisce perché non si sanno scegliere le risorse giuste per la propria squadra”.
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Le risorse umane e l’organizzazione dei modelli di lavoro

Il ruolo delle risorse umane nelle startup si differenzia da quello delle grandi multinazionali per obiettivi e sfide. E poiché una startup ha una struttura e delle caratteristiche diverse e ben definite, il loro compito non deve essere marginale.

Ecco allora alcuni utili consigli da cui partire:

• Nelle imprese di piccole dimensioni è fondamentale inserire fin da subito le persone giuste, con le giuste competenze, nei ruoli più adatti a loro. I reclutatori devono tenere in considerazione molti fattori: quanto il candidato è in linea con la filosofia e la cultura aziendale, l’abilità e la spinta motivazionale nel contribuire alla crescita aziendale, ma anche garantire stipendi adeguati e commisurati alla mole di lavoro e alle responsabilità. Senza sottovalutare aspetti come: l’inserimento aziendale, la trasmissione degli obiettivi, della strategia e dei valori d’impresa.

Attenzione a non instaurare un’atmosfera familiare e amichevole e a non lasciarsi influenzare dalle preferenze personali.
Produttività e risultati devono rappresentare sempre le basi nel processo di recruiting e selezione.

• Anche quando una startup è stata avviata da poco è importante regolamentare a norma i contratti di tutti i dipendenti, così da costruire un clima lavorativo stabile e sicuro. Se state sviluppando prodotti tecnologici o innovativi, ricordatevi di inserire nel contratto delle clausole di non divulgazione e concorrenza.
• Alimentare e sviluppare il talento dei propri impiegati è fondamentale. Come suggerisce il CEO di Jobrapido, Rob Brouwer: “Bisogna spingere costantemente i propri impiegati ad aggiornarsi e migliorarsi: anche se alcune persone sono felici di svolgere gli stessi compiti per lungo tempo, altri preferiscono affrontare sfide sempre nuove e migliorare le proprie competenze”.

Spronare e incoraggiare i dipendenti, infatti, aumenta la soddisfazione lavorativa e la fidelizzazione degli impiegati all’azienda. Nel caso di una startup però, sempre secondo Rob Brouwer, è più efficace scegliere un approccio di empowerment invece di uno di micro gestione.

Cosa vuol dire?

“Che la cultura e l’organizzazione delle startup non dovrebbero seguire un modello unico di raggiungimento degli obiettivi per manager e team leader. Bisogna lasciare spazio al confronto, a idee e prospettive diverse a tutti”.

• In un’organizzazione dinamica come quella delle startup, l’importanza della documentazione e della burocrazia viene spesso sottovalutata e trascurata. Questo può portare, nei casi peggiori, a cause legali dannose per la crescita dell’impresa.
  Un professionista delle risorse umane deve quindi possedere l’abilità di gestire nei minimi dettagli anche questo aspetto.
• Utilizzate strumenti di gestione della performance per una valutazione accurata di tutti gli impiegati. I risultati ottenuti saranno spunti validi per spronare i dipendenti a crescere e a responsabilizzarsi. Creare una cultura aziendale che predilige feedback condivisi e costruttivi permette agli impiegati di sentirsi apprezzati e valorizzati.

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